جدیدترین نرم افزار موبایل،کامپیوتری ساینا
دانلود رایگان appجدیدترین نرم افزار موبایل،کامپیوتری ساینا
دانلود رایگان appپاورپوینت سیستم های کنترلی در اتومبیل
| دسته بندی | مکانیک |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 2198 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
یکی از کاراترین سیستمهای هوشمند رایانهیی و ارتباطاتی کنترل حمل و نقل که به عنوان راهکاری موثر برای ساماندهینظام حمل و نقل جادهیی کشور مورد توجه قرار گرفته، دوربینهای سرعتسنج هستند که تولید آنها سالها در انحصارانگشتشماری از شرکتهای غربی بوده است. با این حال تلاشهایی برای ساخت این تجهیزات در کشور آغاز شده است.
در راستای این تلاشها گروهی از محققان جوان کشورمان به تازگی موفق به طراحی و ساخت سامانه سرعتسنج خودرومبتنی بر پردازش تصویر شدهاند که بر روی خودروهای پلیس نیز قابل نصب بوده و امکان سرعتسنجی، پلاکخوانی وثبت تخلفات رانندگی را به دو صورت دستی و خودکار ارائه می کند.
پاورپوینت بررسی خواص دیزل گازوئیل
| دسته بندی | صنایع نفت و گاز |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 824 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
سوخت دیزل به هر گونه سوخت مایع گفته میشود که در موتورهای دیزلی بکار رود.این سوخت بیشتر از روش ویژهای در تقطیر جز به جز نفت مازوت بدست میآید اما روشهای دیگری نیز برای فراوری سوخت دیزل بدون بهرهگیری نفتوجـود داردکه ازجمله آنها میتوان :
به زیستدیزل، زیسـت تــوده به مـایـع (BTL) و گـاز به مـایع (GTL) اشاره داشـت.
نقطه ریزش یک مایع پایین ترین دمایی است که در آن مایع تحت شرایط تعیین شده روان و جاری می گردد.
هنگام سرد شدن محصولات نفتی،دمایی که در آن ابر یا هاله ای از کریستال های ترکیبات پارافینی در داخل محصول نفتی ظاهر شود.(در این دما نمونه سیالیت خود را از دست نداده و قابل استفاده است)
مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 91 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 55 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد (شفیع آبادی، 1376،ص123)
رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. ( بروس ای. شرتزر، 1369،ص 209)
با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خوددل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.( وودمن و هل ریجل[1]،1996)
ازنظر رابینز[2] (1991) رضایت شغلی، به نگرش کلی فرد در باره شغلش اطلاق می شود. بدیهی است که این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی،1378).
فیشر و هانا[3](1939)رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت،او از کار خود مذمّت می نماید و درصدد تغییر آن بر می آید. (عبدالله شفیع آبادی،1376،ص98)
به نظر هاپاک (1935)، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. (خدیجه سفیری،1377،ص76)
گینز برگ و همکارانش (1951) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
(1) رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد :
الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.
ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
(2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.
از عوامل رضایت بیرونی: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما را می توان نام برد. عوامل درونی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد و از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت درونی و بیرونی است (شفیع آبادی ،1376 ص 99).
[1]-Don Hellriegel & w.woodman
[2]-Stephen p.Robbins
[3]-Fisher and Hannah
مبانی نظری و پیشینه دلبستگی شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 44 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
دلبستگی شغلی:
سازمانها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند.
دلبستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضعشده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس[1]، 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2002)، (گوری، 2001)، بهطورکلی سطح دلبستگی مورد علاقه مدیران و سیاستمداران است به خاطر اینکه دلبستگی شغلی در اثربخشی و عملکرد سازمانی مؤثر است. (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس[2]، 1964). دلبستگی شغلی بهعنوان یک نگرش یک متغیر مهم در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی است (آلن کوماران، 2004). دلبستگی شغلی یک عامل اساسی و مهم در زندگی اغلب مردم است زیرا کارکنان در محیط کاری ازنظر عاطفی تحت تأثیر درجهای که به کار دلبسته یا از آن بیزار میشوند قرار میگیرند (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس، 1964). بهطورکلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر میگذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی بهعنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب میشود. دلبستگی شغلی از طریق درگیر کردن کارمندان بهطور عمیق در کارشان و بامعنا ساختن تجربه کاری، در اثربخشی سازمانی، تولید روحیه کارمندی کمک میکند (براون، 2007).
تجزیه و تحلیل و ادراک مدل نگرشهای مرتبط با کار مانند دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و انگیزش کارکنان مخصوصاً در بخش رفتار سازمانی مهم و حیاتی هستند (ورد و بارک، 2009، به نقل از چرنز و داویس[3]، 1975).
[1]- Bozionelos
[2]- Argyris
[3]ـ Cherns & Davis
[4]ـ Kanungo
مبانی نظری و پیشینه خدمات پس از فروش
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 84 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 51 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
تعاریف خدمات پس از فروش از دیدگاه مختلف
خدمات شامل فعالیت های نامحسوس و لمس نشدنی هستند و موجب منفعت و یا ارضاء خاطر می گردند اما مالکیت چیزی را نیز به دنبال ندارد. ارائه خدمات به مشتری همیشه حائز اهمیت بوده است.اما مشتریان امروزی فرصت انتخاب بیشتری نسبت به مشتریان در دهه های گذشته دارند.این امر به دلیل رقابت بیشتر محصولات و خدمات در بازار می باشد.در بسیاری از تحقیقات پیمایشی در مورد خریدهای مصرفی و سازمانی نتیجه گیری شده است که ارائه خدمات مناسب نسبت به قیمت از اولویت بیشتری نزد مردم برخوردار است. ارائه خدمات می تواند موجب برتری رقابتی شرکت شده و رقابت دیگر شرکت ها را خنثی کند. اغلب اوقات مصرف کننده اگر بداند که کالاها و خدمات بوسیلة عرضه کنندة قبلی مورد تضمین قرار گرفته، هرگز برای یک صرفه جویی جزئی در قیمت به سراغ عرضه کنندة دیگری نمی رود ( رنجبریان و همکاران،1381،ص 128). امروزه، عصر طلایی خدمات است و گفته می شود هر شرکتی برای موفق شدن و رونق گرفتن کسب و کارش ، باید تبدیل به یک کسب و کار خدماتی گردد. ( پورعبدالهیان، مهرانی،1388،ص 5)
مدیران به این دید جهانی خدمات مدار ایمان دارند ، اما در خفا ، معترف به مسأله ای آزار دهنده هستند : بیشتر شرکت ها، یا خدمات پس از فروش را بلد نیستند یا به آن اهمیتی نمی دهند در بازاریابی، خدمات را به سه دسته خدمات قبل از فروش، خدمات حین فروش و خدمات پس از فروش تقسیم می کنیم (کاتلر و ارمسترانگ[1]،1991،ص201).
بر طبق تعریف وایتسک در سال 2005 ،"خدمات پس از فروش" اغلب به خدماتی گفته می شود که به مشتری بعد از تحویل کالا ارایه می شود. پشتیبانی بعد از فروش و پشتیبانی فنی و پشتیبانی محصول نیز عباراتی هستند که در این خصوص به کار رفته اند (ویتسک[2]،2005، ص49).
به عقیده گرونروز خدمات پس از فروش اغلب پاسخی به مشکل مشتری است . این مشکلات شامل عدم کارایی محصول، تشخیص مشکل، کمک متخصصین در حل مشکل، عدم آگاهی از چگونگی استفاده از محصول توسط مشتری و ... است. همچنین به عقیده ی او خدمات پس از فروش فرآیندی اصلاحی است که تلاش در حل مشکلاتی از مشتری در استفاده از محصول دارد که اگر برطرف نشود باعث نارضایتی مشتری خواهد شد . این خدمات سعی در بازگرداندن رضایت مشتری به سطحی که قبل از بروز مشکل در آن جا قرار داشته است، دارد (گرونرز[3]، 2000،ص50).
گایاردلی و دیگران طی پژوهش هایی که در سال 2007 انجام دادند، خدمات پس از فروش را شامل فعالیت های: تحویل کالا، نصب و راه اندازی، آموزش های مرتبط با محصول، امداد مشتریان، هر نوع خدمات تعمیری، هر نوع فرآیند بازسازی و به روزرسانی می داند (پاولو و همکاران[4] 2007، ص232).
در بسیاری از پژوهشهای انجام شده خدمات پس از فروش شامل فعالیت های زیر تحویل کالا به مشتری، نصب و راه اندازی، آموزش های مرتبط با محصول، امداد مشتریان، هر نوع خدمات تعمیری، هر نوع فرآیند بازسازی است. آرویندر تقاضا و نیاز به خدمات پس از فروش در دهه های اخیر را رو به رشد دانسته و دلایلی مانند پیچیدگی محصولات کنونی، آگاهی مشتریان از حقوق خود، افزایش کاربری نامناسب محصولات توسط مشتریان و تعدیل هزینه ها را برای داشتن واحد پشتیبانی مستقیم در هر شرکت ارایه کرده است (لومبا[5]،2006،ص401).
پروفسور تئودور لویت معتقد است که مصرف کنندگان و مشتریان کالاهای مختلف را برای رضایت خاطرشان می خرند، نه خود کالا را. بی شک یکی از مهم ترین ارکان این رضایت خاطر را خدمات پس از فروش بایستی دانست، به ویژه در دورانی که به عصر مشتری سالاری معروف است (توماس وندی[6]،2002،،ص22).
1 Kotler and Armestrong ,1991
2 Vitasek ,2005
3 Grönroos, 2000
4Paolo et al ,2007
1Loomba,2006
2 Thomson, Wendy, 2002
مبانی نظری و پیشینه حمایت اجتماعی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 67 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 39 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
تعاریف حمایت اجتماعی
حمایت اجتماعی عبارت است از ادراک فرد از اینکه مورد توجه و علاقه دیگران بوده، از دیدگاه آنان فرد ارزشمند است، چنانکه دچار مشکل و ناراحتی شود، سایر افراد مؤثر در زندگیاش (مثل دوستان و برادر و همکاران ) به او یاری خواهند رساند. بر طبق این تعریف حمایت اجتماعی مفهومی است که به دامنه ارتباطات متقابل بین فردی توجه دارد، و هر چه میزان مبادلات بین فردی بیشتر باشد، میزان حمایت اجتماعی که فرد دریافت میدارد، افزونتر خواهد بود. عکس این رابطه نیز صادق است بنابر تعریف، حمایت اجتماعی دوجنبه یا دوبعد اساسی دارد: الف: جنبه دهنی: بعد ذهنی حمایت اجتماعی به تصوری اطلاق میگردد که فرد از افراد موثر دارد که قادرند به طور بالقوه در مواقع درماندگی و ناچاری وی را مساعدت نمائید. این جنبه در میزان عملکرد فرد تأثیر فراوانی دارد و یافتههای تحقیقاتی حاکی ازآن است که هرچه ذهنیت فرد در برخورداری از حمایت دیگران ـ حمایت بالقوه ـ بیشتر باشد میزان پاسخهای موفقیتآمیزی که به فشارهای روانی وموقعیتهای بغرنج نشان میدهد، بیشتر است. بر عکس، اگر فرد احساسی کند که از حمایت اجتماعی کافی اطرافیان برخورد دار نیست، احتمالاً آمادگی کمتری برای مقابله با خطر از خود نشان میدهد و ممکن است که به جای رویارویی با مشکلاتش به رفتارهای اجتنابی یا فرار متوسل شود (بیگیفرد، 1378). ب:جنبه عینی: بعد عینی یا بالفعل حمایت اجتماعی به میزان واقعی مساعدتهای و همیاریهای ارائه شده به فرد بستگی دارد هرنوع تغییر یا بروز مصیبتی در زندگی فرد، از جمله منابع فشاری است که ممکن است موجب پریشانی و نگرانی فرد شود. حضور افراد موثر و مساعدت آنان تاحد قابل ملاحظهای از شدت فشار روانی میکاهد و فرد را قادر به انطباق دوباره خواهد ساخت به عنوان مثال، ازدواج از جمله وقایعی است که سبب ایجاد فشارهای روانی و محیطی بر فرد میگردد حضور افراد خانواده و دوستان در مجلس جشن عروسی به زوج حوان از سوی اطرافیان ارائه میشود، تا میزان زیادی از فشار روانی ناشی از تغییر زندگی و مسئولیتها میکاهد و آنها را قادر میسازد که با موقعیت و شرایط تازه انطباق لازم را به عمل میآورند (بیگیفرد، 1378).
اعتقاد بر این است که حمایت اجتماعی به سه طریق دربرخورد با رویدادهای فشار زا کمک میکند اولاً اعضای خانواده، دوستان، و سایر افراد میتوانند مستقیمآ حمایت ملموسی به شکل منابع مادی در اختیار شخص قرار دهند. ثانیاً اعضای شبکه اجتماعی فرد میتوانند با ارائه پیشنهادات وی را از حمایت اطلاعاتی خود برخوردار سازند و این اقدامات متنوع میتواند به حل مشکلاتی که موجب فشار شده است کمک کند. این پیشنهادات به فرد کمک خواهد کرد تا به مشکل از دیدگاه جدیدی نگاه کند، بدین ترتیب آن را حل کرده یا آسیبهای ناشی از آن را به حداقل میرساند. ثالثاً افراد شبکه اجتماعی میتوانند با اطمینان بخشی دوباره به فرد در خصوص اینکه مورد علاقه با ارزش و محترم است از وی حمایت عاطفی به عمل آورند و نهایتآ موجب افزایش عزت نفس و خود پنداره در او شوند (هاوس، 1988، به نقل از بیگیفرد، 1378).
مبانی نظری و پیشینه جهانی شدن و رقابت پذیری
| دسته بندی | اقتصاد |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 169 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 38 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
تأثیر جهانی شدن بر اقتصاد ملی کشورها
جهانی شدن آثار مهم و گوناگونی برای کلیه نظامهای اقتصادی جهان دربر داشته است. جهانی شدن روی تولید کالا و خدمات، اشتغال و نهاده های فرایند تولید، سرمایه گذاری فیزیکی و انسانی، تکنولوژی و انتقال بین المللی آن، و همچنین روی کارایی، بهره وری و رقابت پذیری تأثیر می گذارد
یکی از آثار جهانی شدن بر اقتصاد، رشد عظیم سرمایه گذاری مستقیم خارجی در حدی به مراتب بیشتر از رشد تجارت جهانی است. این نوع سرمایه گذاری نقش اساسی در انتقال تکنولوژی، باز سازی صنعتی و تشکیل شرکتهای جهانی ایفا می کند و همه اینها آثار مهمی در سطح ملی دربردارند. و دومین اثر جهانی شدن به نو آوری تکنولوژیک مربوط می شود. همان طور که قبلاً اشاره شد، تکنولوژیهای جدید یکی از عوامل پیشرفت جهانی شدن بوده اند، ولی جهانی شدن و فشار رقابت نیز به پیشرفت بیشتر تکنولوژی و انتشار آن در درون کشورها به وسیله سرمایه گذاری مستقیم خارجی کمک کرده است.
سومین اثر جهانی شدن، رشد تجارت خدمات از جمله انواع مختلف خدمات مالی، حقوقی، اداری و اطلاعاتی است که به بخش عمدة تجارت بین الملل تبدیل شده است. در سال ۱۹۷۰، کمتر از یک سوم سرمایه گذاری مستقیم خارجی به صدور خدمات مربوط می شد، ولی اکنون این سهم به نصف افزایش یافته و انتظار می رود که باز هم افزایش یافته و سرمایه فکری را به مهمترین کالا در بازارهای جهانی تبدیل کند. با توجه به رشد خدمات در هر دو سطح ملی و بین المللی، عده ای عصر حاضر را «عصر صلاحیت و شایستگی» خوانده اند که نشانگر اهمیت آموزش مادام العمر و سرمایه گذاری روی نیروی انسانی در کلیه نظامهای اقتصادی ملی است (Hamalainen,2003).
از سوی دیگر رقابت پذیری بنگاه، بخش و یا اقتصاد ملی کیفیتی است که از طریق حاکمیت بازار و شکل گیری فعالیت ها بر پایه مزیت نسبی و رقابتی محقق می شود. هرچقدر رقابت پذیری کشوری در سطح جهان بالاتر باشد آن کشور از ادغام در اقتصاد جهانی به واسطه دسترسی سهل تر به بازارهای خارجی بیشتر منتفع خواهد شد. برعکس کشوری که از قدرت رقابت پذیری پایین تری برخوردار باشد نه تنها از ادغام در اقتصاد جهانی منتفع نمی گردد بلکه متضرر می شود. با توجه به اینکه فرآیند ادغام اقتصادی کشورها با جامعه جهانی از چند دهه گذشته آغاز گشته و در این مسیر حضور کشورهای در حال توسعه نیز چشم گیر بوده است، دور ماندن کشورمان از این جریان می تواند عواقب نگران کننده تری در مقایسه با پیامدهای ورود به این جریان داشته باشد. ( بهکیش، 1381)
در این راستا، شناخت مزیت های نسبی کشور در زمینه های مختلف اقتصادی و معرفی آنها ضروری است. زیرا در صورت الحاق به سازمان تجارت جهانی(WTO) و قرار گرفتن در بستر رقابتی، کالاها و خدماتی می توانند رقابت کنند که بر پایه مزیت های اقتصادی کشور تولید شده باشند.
مبانی نظری و پیشینه تعهد سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 124 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 55 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
تعهد سازمانی
کارآیی و توسعه[1] هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکتها و سازمانها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را میتوان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری میکنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر میبرند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقهمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد.تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. (اسماعیلی،1380)
1-1- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی
از نظر لغوی تعهد عبارت است از به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن و پیمان بستن است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است.
معمول ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر میگیرد. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (ساروقی،1375).
پورتر و همکارانش (1974)تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه،تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی (1986)تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند (رنجیریان،1375(
تعهد سازمانی عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل)است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون،1376).
شهید مطهری (1368)درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند.
به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت ها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام آنها حفظ کند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن (ساروقی،1375(
[1]- Development
مبانی نظری و پیشینه تسهیم دانش
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 47 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
تعاریف و مفهوم تسهیم دانش
تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربیات اکتسابی به سایر افراد است، به بیان دیگر تسهیم دانش به عنوان اقدامی تعریف می شود که افراد طی آن اطلاعات مربوط را میان دیگران منتشر می کنند.
تسهیم دانش توسط مک درمت[1](1999)، بدین صورت تشریح شده که وقتی می گوییم فردی دانش خود را تسهیم می کند، به این معنی است که آن فرد، فرددیگری را با استفاده از دانش، بینش و افکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند. بعلاوه فردی که دانش خود را تسهیم می کند، ایده آل این است و باید از هدف دانش تسهیم شده، و کاربرد آن و همچنین از نیازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گیرنده دانش اطلاع داشته باشد. این بیانگر این نکته است که همه کارکنان نیاز به تسهیم دانش خود نداردند، زیرا ممکن است دانش آنان بکار گرفته نشود و یا از آن استفاده مجدد نشود، به عبارت دیگر، تسهیم دانش زمانی مفید خواهد بود که همه کارکنان در کار خود به آن نیاز داشته باشند و یا حداقل بیشتر دانشی را که دریافت می کنند بکار گیرند ( زندی، 1389).
[1]- Darmat
مبانی نظری و پیشینه تربیت معنوی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 169 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 49 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
دیدگاه های اندیشمندان در باب تربیت
در باب تربیت نظریات و دیدگا های گوناگونی قرار گرفته که هریک آن را بطور جداگانه بحث کرده اند،علت قرار دادن این دسته بندی به صورت مجزا این بوده که در نزد قدما، می توان مواردی را یافت که در تعریف و نیز کارآیی اخلاق و تربیت خلط شده است و این تعاریف بدین دلیل بیان شده است که نگاه قدما به امر تربیت مورد غفلت قرار نگیرد. افلاطون (۳۴۶-۴۲۷ ق.م) در تعریف تربیت گفته است : تعلیم و تربیت عبارت است از کشف استعدادهای طبیعی و شکوفا ساختن آنها. ارسطو (۳۲۲-۳۸۴ ق.م) نیز تربیت را مجموعه ای از اعمالی دانسته است که به وسیله خانواده یا دولت برای ایجاد فضایل اخلاقی و مدنی در افراد صورت می پذیرد دانسته است. در میان اندیشمندان اسلامی که در قدیم می زیسته اند، برای تربیت نیز تعاریفی بیان شده است . فارابی (۲۶۰-۳۳۹ ه.ق) در تعریف تربیت بیان داشته است که : تعلیم و تربیت عبارت است از هدایت فرد به وسیله فیلسوف و حکیم برای عضویت در مدینه فاضله به منظور دستیابی به سعادت و کمال اول در این دنیا و کمال نهایی در آخرت است. ابن سینا (۳۷۳ یا ۳۶۳ – ۴۲۸ ه.ق) در تعریف تربیت گفته است : تعلیم و تربیت عبارت است از برنامه ریزی و فعالیت محاسبه شده در جهت رشد کودک ، سلامت خانواده و تدبیر شئون اجتماعی برای وصول انسان به کمال دنیوی و سعادت جاویدان الهی. از میان آرای تربیتی غزالی (۴۵۰-۵۰۵ ه.ق ) نیز می توان در تعریف تربیت این را به دست آورد که او قائل بوده است ، تربیت از نوعی تدبیر نفس و باطن از طریق اعتدال بخشی تدریجی به قوا و تمایلات به وسیله معرفت ، ریاضت و استمرار برای نیل به انس و قرب الهی به دست آورد. (کاردان و همکاران،1374)
برخی از تعاریفی که از سوی دانشمندان مسلمان در عصر حاضر بیان داشته اند عبارت است از:الف) استاد مطهری; در تعریف تربیت اینگونه بیان می دارد : تربیت عبارت است از پرورش دادن، یعنى استعدادهاى درونىاى را که بالقوّه در یک شىء موجود است به فعلیّت درآوردن و پروردن. و لهذا تربیت فقط در مورد جاندارها یعنى گیاه و حیوان و انسان صادق است و اگر این کلمه را در مورد غیرجاندار به کار ببریم مجازاً به کار بردهایم، نه اینکه به مفهوم واقعى، آن شىء را پرورش دادهایم.( مطهری،1384، ص 551)
ب) تربیت عبارت است از عملی که قوای جسمانی و روانی و عقلی انسان را شکوفا ساخته تا آن قوا با نظام و سازمان ویژه ای با استمداد از درون و به مدد کوشش های او به میزان توانایی و استعدادهای خود رشد و پیشرفت نماید. ج) تربیت عبارت است از رفع موانع و ایجاد مقتضیات برای آنکه استعدادهای انسان در جهت کمال مطلق شکوفا شود. د) تربیت عبارتست از فرآیند اثرگذاری و اثرپذیری که میان مربی و متربی به منظور ایجاد صفتی یا تغییر و اصلاح در شخصیت متربی برقرار می شود. ه) استاد مصباح نیز در گفتگویی که در عنوان تربیت دینی با ایشان انجام شده بود ، تربیت را اینگونه تعریف کرده اند : تربیت ، فراهم کردن زمینه هایی است برای اینکه استعدادها و نیروهای یک موجود رشد کند تا بتواند از این نیروها برای رسیدن به کمال خودش بهره مند شود. (کاردان،1374 )